En
los procesos de psicoterapia aparecen con frecuencia quejas por el trabajo.
Dilemas acerca de la relación con los pares en algunas ocasiones y en la
mayoría de las veces problemazos con el/la jefe/a.
La
falta de reconocimiento es por lejos una de las quejas más frecuentes en mi casuística,
ser invisible en el trabajo excepto cuando hay dificultades, no es una experiencia
agradable para nadie. Como en cualquier situación es necesario considerar
diversos puntos de vista, no solo de quien se siente injustamente tratado/a. Descartando
características muy particulares de personalidad o de algún tipo de trastorno
temporal de los involucrados me parece que las situaciones atribuibles al/la
jefe/a por lejos se relacionan con problemas de autoconfianza.
Creo
que la inseguridad es bastante evidente en aquellos jefes que se sienten amenazados
por los miembros de su equipo, como si debieran saber más de todos los temas y
más que todos los integrantes del equipo y no solo eso sino, ojalá, antes que
cualquiera. Se plantea como exigencia personal tener un alto control sobre las
estrategias presentes y futuras del equipo o área a su cargo. Si alguien no se
siente con los conocimientos, competencias y/o habilidades para dirigir un
equipo tenderá a apropiarse de las iniciativas de otros, a hacer cambios
innecesarios que mostrará como innovación, aunque el aporte sea nulo; prestará
atención a rumores e incluso los alentará para contar con información informal
que podrá utilizar para descalificar a alguien que comience a destacar.
La
inseguridad personal estrecha la visión global y la capacidad de apreciar de
manera más integrada a los demás: me refiero a esos jefes que se quedan pegados
en una historia, el conocido efecto de halo que no es otra cosa que un
prejuicio sostenido sobre alguien basado en un hecho o conducta de escasa
importancia en el sistema global o en el historial de desempeño del afectado.
Así, por más esfuerzos de mejora que haga alguien después de un error o
problema, la evaluación negativa persistirá porque la inseguridad personal por
lo general vive en un plano más inconsciente en la mayoría de las personas y
más aún en alguien que tiene algún grado de poder sobre otros.
Alguien
con problemas de autoconfianza se resiste a reconocer los aportes de otros, no
porque no los vea, sino porque puede sentir que debió ocurrírsele antes, de
modo que recurrirá a casi cualquier elemento para considerarse partícipe o
autor de la idea o criticará aspectos insignificantes.
Ni
hablar de los/as jefes/as con perfil narcisista, pueden posar de simpáticos,
flexibles, sociables y en ocasiones hasta generosos siempre y cuando los
integrantes del equipo actúen como séquito, aceptando con entusiasmo cada
ocurrencia del/la jefecito/a, pongan buena cara y se limiten a asentir y sonreír
frente a él/ella. Este tipo de persona puede llegar a reconocer a algunos por
su desempeño, siempre y cuando paguen el precio por su consideración siendo serviles
a toda prueba y nunca pretendan criticar algún detalle de su gestión. Estos/as
jefes/as están entre los más odiados, y con razón, pero como tienen la empatía de un bototo y andan
de sonrientes y winners por la vida, ni cuenta se dan. Ellos
genuinamente piensan que no hay personas más inteligentes, simpáticas, innovadoras
y un montón de otras virtudes en el equipo que ellos mismos. Pueden urdir estrategias
y utilizar a los demás para lograr sus objetivos sin ningún miramiento,
Alguien
con talento, al cabo de un tiempo variable de resistencia, por supuesto que se
agotará y querrá irse de una organización que no le ofrece posibilidades de
ocupar posiciones a la altura de sus competencias y aportes. Un/a jefe/a tipo
burócrata lo/a considerará una amenaza para sí mismo/a y le colgará motes de
orgulloso/a, soberbio/a, conflictivo/a o tendrá un pero a flor de piel
ante cualquier sugerencia de promoción o de dar curso a alguno de sus
planteamientos. Ignorará las posibilidades que se abren al incluir a quien ha
demostrado particular capacidad para resolver diversos problemas y desoirá sus
solicitudes u ofrecimientos. Solo alguien con algo de visión de conjunto es
capaz de considerar que potenciar las habilidades del equipo a su cargo es conveniente
incluso desde un ángulo utilitario y egoísta ¿acaso no es parte de una buena
gestión (de la jefatura) ubicar a las mejores personas en las posiciones en que
se actualicen sus capacidades y el sistema global comience a girar en un
espiral virtuoso de crecimiento?
Equipos
consolidados y con integrantes de gran talento, han decaído en su rendimiento
por una jefatura incapaz de potenciar a sus integrantes, por poner personas
poco idóneas en puestos claves, por no generar los incentivos a quienes quieren
mejorar las prácticas, por falta de transparencia y justicia en la toma de decisiones,
por la persecución de objetivos pequeños y de corto plazo que, por supuesto, dicen
a gritos que no existe una visión global ni la capacidad de análisis para
adelantarse a las oportunidades y dificultades.
Joan
Manuel Serrat, A usted
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